Rabu, 05 Oktober 2011

Konsep - Konsep Motivasi Dasar

KONSEP – KONSEP MOTIVASI DASAR
BAB 6
PERILAKU ORGANISASI (PO) atau OB

Apakah Motivasi ?
Proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.
Intensitas = seberapa giat usahanya.
Arah = tujuasn yang menguntungkan (perusahaan)
Ketekunan = Berapa lama dapat mempertahankan usahanya.

1) Teori Awal tentang Motivasi
Masih digunakan karena :
• Merupakan dasar dari teori masa kini.
• Masih digunakannya teori ini untuk menjelaskan motivasi karyawannya.

A. Teori Hirarki Kebutuhan (Maslow)
1. Fisiologis (lapar,haus, terlindung, sexual dan fisik lain).
2. Keamanan (fisik dan emosional)
3. Sosial (kasih saying ,kepemilikan & persahabatan)
4. Penghargaan (hormat diri,otonomi ,pencapaian dan
Status, pengakuan ,perhatian).
5. Aktualisasi diri (Dorongan untuk jadi apa yg ia mampu)

Kebutuhan tingkat bawah (1 dan 2) terpenuhi dari eksternal.
Kebutuhan tingkat atas (3,4 dan 5) terpenuhi dari internal.

Teori Maslow mengatakan bahwa tingkat selanjutnya hanya terjadi jika tingkat sebelumnya terpenuhi.

Teori maslow banyak dipakai tapi tidak terbukti secara empiris waktu diteliti.

Teori ERG (Clayton Alderfer) meneruskan Maslow.
3 Kelompok kebutuhan :
1. Kehidupan (Fisiologis dan Keamanan)
2. Hubungan (Kebutuhan social dan Status) dan
3. Pertumbuhan. (Penghargaan dan Status)

Beda dengan Maslow ada 2 hal yaitu :
2) Dapat beroperasi lebih dari satu kebutuhan.
3) Jika satu kebutuhan tertahan maka kebutuhan dibawahnya akan meningkat.

Teori ERG tidak terbukti secara empiris waktu diteliti.

A. Teori X dan Y (Mc Gregor)
X : Negatif (Tdk suka kerja, malas, tdk suka tanggung jawab,terpaksa dan keamanan factor tertinggi dan ambisi kecil)
Y: Positif (Suka kerja, kreatif di semua tingkat, bertanggung jawab ,mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai tujuan)
Mc gregor menganggap teori Y lebih cocok, tapi tak ada bukti empiris.
B. Teori Dua Faktor (Herzberg)
Menghubungkan factor intrinsik (intern) dan ekstrinsik (ekstern)

Intern – Kepuasan
Ekstern – Ketidak puasan

Faktor penyebab kepuasan bukan lawan ketidak puasan.
Faktor hygiene : Kebijakan, administrasi perusahaan dan gaji yg bila memadai akan menenteramkan dan sebaliknya.

Teori Herzberg di kritik dalam hal :
1. Prosedur Metodologinya terbatas
2. Keandalan teori diragukan.
3. Ukuran kepuasan tdk menyeluruh untuk semua kondisi kerja.
4. Teori tak konsisten terhadap penelitian sebelumnya.
5. Asumsi hubungan antar kepuasan dan produktifitas tak ada di metodologi.

4) Teori Kontemporer Tentang Motivasi

A. Teori Kebutuhan Mc Clelland
Ada 3 Kebutuhan :
1. Kebutuhan pencapaian (Prestasi)
2. Kebutuhan kekuasaan
3. Kebutuhan hubungan (Afiliasi).

B. Teori Evaluasi Kognitif
Ganjaran ekstrinsik (ekstern) yang diberikan pada suatu kegiatan yang secara intrinsic memberikan kepuasan akan mengurangi motivasi keseluruhan atau menurunkan minat intrinsic..

C. Teori Penetapan Tujuan (Gene Broadwater)
Tujuan yang khusus dan sulit ,dengan umpan balik menghantar kepada kinerja yang lebih tinggi (Tujuan lebih kuantitatif dan bukan kualitatif). Teori ini berkaitan dengan budaya. Tujuan yang spesifik merupakan kekuatan motivasi.

Program-program MBO (Management By Objective) mempraktekkan teori penetapan tujuan adalah Prgram dimana ditetapkan tujuan khusus secara partisipatif untuk satu periode tertentu yg eksplisit dengan umpan balik tentang kemajuan pencapaiannya..

4 unsur MBO :

1. Kekhususan tujuan
2. Partisipasi dalam pembuatan keputusan dan penentuan tujuan.
3. Periode waktu yang jelas (eksplisit).
4. Umpan balik kinerja.

Kegagalan MBO karena tujuan tidak realistis, kurangnya komitmen dan tidak adanya penghargaan terhadap hasil yang dicapai. Bisa juga karena masalah budaya.

D. Teori Efektifitas diri (Kognitif social).
Adanya keyakinan individu bahwa dia mampu mengerjakan tugas.
Albert Bandura memperlihatkan 4 cara meningkatkan efektifitas diri :
1. Penguasaan yang tetap (pengalaman).
2. Contoh dari yang lain.
3. Bujukan verbal (motivasi dari yang terpercaya).
4. Munculnya penilai di saat yang tepat.

E. Teori Penguatan (Lawan dari teori Penetapan tujuan).
Perilaku merupakan fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya. Perilaku disebabkan lingkungan. Keadaan internal seseorang diabaikan. Penguatan yang terjadi mempengaruhi perilaku seseorang.

F. Teori Keadilan
Orang akan membandingkan keluaran dan masukkan darinya dibandingkan dengan orang lain dan berespons untuk menghapuskan ketidak adilan yang terjadi.

Ada 4 pembanding :
1. Dalam diri sendiri
2. Dalam diri orang lain
3. Diluar diri sendir
4. Diluar diri orang lain.

Bila ada ketidak adilan maka karyawan bisa melakukan salah satu dari 6 Hal :
1. Mengubah masukan
2. Mengubah keluaran
3. Mendistorsi persepsi mengenai diri.
4. Mendistorsi persepsi orang lain
5. Memilih acuan lain (Kondisioning).
6. Meninggalkan medan (keluar kerja).
Teori keadilan bermacam-macam, yaitu :

1. Keadilan Distributif (Jumlah yang diterima individu)
2. Keadilan Organisasional (Mecakup Distributif,Prosedural dan Interaksional).
3. Keadilan Prosedural (Proses yang sama untuk menghargai).
4. Keadilan Interaksional. (Perlakuan sama :martabat,perhatian, rasa hormat)

G. Teori Harapan (Victor Vroom)
Teori ini yang paling banyak dapat diterima luas
Kinerja atau motivasi seseorang didorong oleh harapannya bahwa jika dia melakukan upaya yang lebih tinggi dia yakin akan menghantar ke penilaian yang lebih tinggi dan akhirnya ganjaran yang lebih juga.
Fokusnya pada 3 Upaya :
1. Hubungan Upaya dan Kinerja.
2. Hubungan Kinerja dan Ganjaran.
3. Hubungan Ganjaran dan tujuan Pribadi.
Karyawan banyak yang tidak yakin akan hubungan diatas, tetapi mereka merasa ke 3 itulah yang seharusnya terjadi.

5) Memadukan Teori-Teori Kontemporer tentang Motivasi
Lihat buku Halaman 256

6) Caveat Emptor : Teori Motivasi Terikat Budaya.
Hirarkie kebutuhan Maslow tidak sama di setiap Negara dan tergantung pada Budaya setempat.
Keterkaitan antara Teori-teori motivasi dengan 4 Hal OB (Produktifitas, absensi, Keluar-masuk dan Kepuasan)

MOTIVASI DARI KONSEP KE PENERAPAN
BAB 7

Motivasi dengan merubah sifat dari lingkungan kerja.
Elemen dalam suatu pekerjaan bisa diatur untuk untuk memotivasi pekerja. Suatu rancangan pekerjaan akan mengatur elemen –elemen dalam pekerjaan itu diatur agar sesuai tujuan.

Model Karakteristik pekerjaan. (JCM)
Model yang menunjukkan bahwa pekerjaan apapun dapat dideskripsikan dalam 5 dimensi pekerjaan inti, yaitu :
1. Keanekaragaman ketrampilan :
Suatu tingkat, sampai dimana pekerjaan membutuhkan beragam aktivitas dengan beragam ketrampilan dan bakat.
2. Identitas tugas :
Sampai dimana suatu pekerjaan membutuhkan penyelesaian dari seluruh bagian pekerjaan yang bias diidentifikasi.
3. Arti tugas :
Pengaruh pekerjaan dalam kehidupan atau pekerjaan individu lain.
4. Otonomi :
Sejauh mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan , kemerdekaan serta keleluasaan substantive.
5. Umpan balik :
Sejauh mana suatu pekerjaan membuat individu mendapat informasi langsung mengenai keefektifan pekerjaannya.

Nilai potensi yang memotivasi suatu pekerjaan (MPS) adalah index prediktif yang menunjukkan potensi motivasi dalam suatu pekerjaan .

Keanekaragaman ketrampilan + identitastugas + Arti tugas


MPS =

x OtonomixUmpan balik

3

Bagaimana pekerjaan bisa dirancang ulang ?
Adanya keaneka ragaman, dan otonomi meningkatkan motivasi kerja.

1. Rotasi pekerjaan :
Penggantian periodic seorang karyawan dari satu tugas ketugas lainnya.

2. Perluasan Pekerjaan (Job enlargement).
Peningkatan jumlah dan variasi tugas dari seorang individu melalui pekerjaannya yang berbeda-beda.

3. Pengayaan Pekerjaan (Job Enrichement).
Perluasan vertical dari pekerjaanyang meningkatkan pengendalian pekerja terhadap rencana ,pelaksanaan dan evaluasi kerja.

Susunan Pekerjaan Alternatif.
Selain perencanaan ulang pekerjaan dan keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan ,untuk memotivasi adalah perubahan susunan kerja, ada 3 alternatif ;

1. Jam kerja yang fleksibel. (Jumlah jam sudah ditentukan, waktu yang belum)
2. Pembagian pekerjaan (antar 2 individu atau lebih untuk 1 pekerjaan tertentu).
3. Telecommuting.(Kantor virtual).

Keterlibatan Karyawan.
Sebuah proses partisipatif yang menggunakan masukkan karyawan karyawan untuk meningkatkan komitmen karyawan pada keberhasilan organisasi.

1. Manajemen Partisipatif:
Proses dimana para bawahan berbagi suatu tingkat kekuatan pembuatan keputusan yang signifikan dengan atasan langsung mereka.

2. Partisipatif representative.
Para pekerja berpartisipasi dalam pembuatan keputusan organisasi melalui sebuah kelompok kecil yang terdiri atas karyawan-karyawan representative.

3. Lingkaran Kualitas (QCC).
Suatu kelompok kerja yang terdiri dari 8 s/d 10 orang yang punya tanggung jawab sama untuk bertemu rutin (1 x seminggu) dan mendiskusikan masalah apa saja ,mencari penyebab dan solusinya ,menjalankan putusan bersama serta menjadikannya standard baru.

Menghubungkan Program keterlibatan karyawan dan teori motivasi.
Teori Y cocok dengan manajemen partisipatif. Teori X untuk manajemen otokrasi tradisional. Keterlibatan karyawan cocok dengan teori ERG.

Memberikan penghargaan pada Karyawan.

Berapa bayaran Karyawan : Membentuk struktur bayaran.
Ada 4 keputusan strategis yang harus dibuat;
1. Berapa bayaran karyawan.
2. Cara Pembayaran.
a) Program Variabel bayaran :
Sebuah rencana bayaran berdasarkan ukuran kinerja individual.
b) Bayaran berdasarkan tariff per bagian.
Pekerja dibayar dalam jumlah tetap untuk setiap unit produksai yang dihasilkan.
c) Bayaran berdasarkan prestasi.
Pekerja dibayar berdasarkan penilaian kerjanya.
d) Bonus.
Program pembayaran atas kinerja saat ini disbanding masa lalu.
e) Rencana Pembagian laba.
Pembagian kompensasi berdasarkan rumus tertentu terhadap keuntungan yang didapat perusahaan.
f) Pembagian pendapatan.
Rencana insentif kelompok berdasarkan rumus terhadap produktifitas dan bukan profit.
g) Rencana kepemilikan saham karyawan. (ESOP)
Tunjangan pada karyawan dimana mereka mendapat saham (dibawah harga pasar) sebagai tunjangan mereka.

Cara Pembayaran : Memberikan penghargaan pada karyawan melalui rencana pembayaran berdasarkan ketrampilan.

Menghubungkan Rencana Bayaran Berdasarkan Ketrampilan dengan teori Motivasi.

Bayaran Berdasarkan ketrampilan dalam praktiknya.
Tingkat upah yang dikaitkan dengan ketrampilan yang dimiliki karyawan dan berapa banyak pekerjaan dapat mereka lakukan..
Upah cara ini memudahkan terjadinya rotasi pekerjaan dan mudah untuk mempromosikan karyawan, serta memotivasi karyawan untuk meningkatkan pengetahuan dan ruang lingkup kerja mereka.
Cara ini bisa menurunkan Motivasi karyawan karena ilmu yang bisa usang.

Program Upah Berdasarkan Ketrampilan dalam Praktek
Pada prakteknya cara pengupahan seperti ini cocok untuk White Colar job.

3. Tunjangan yang diberikan.
Tunjangan Fleksibel: Mengembangkan paket tunjangan.

Tunjangan Fleksibel
Tunjangan berbeda karena kebutuhan yang beda.
Program tunjangan yang dipilih karyawan sesuai dengan harapan mereka dari suatu list program tunjangan. Misal ; tunjangan kendaraan atau rumah.

Hubungan Tunjangan Fleksibel dan Teori Harapan
Sangat kuat hubungannya karena harapan yang berbeda dari tiap karyawan akibat kondisi yang beda pula.

Tunjangan Fleksibel dalam Praktek
Sangat disukai karyawan karena sesuai dengan harapan mereka dan meningkatkan motivasi..

4. Cara menyusun program pengakuan karyawan.

Penghargaan intrinsik : Program Pengakuan Karyawan
Pengakuan dari Perusahaan merupakan motivator bagi karyawan.
Apakah Program Pengakuan Karyawan
Perlu program untuk merealisasikan pengakuan tsb.
Hubungan Program Pengakuan dan Teori Penguatan
Program pengakuan yang tepat akan sangat menunjang teori penguatan.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar