Sikap, Dan Kepuasan Kerja

PERILAKU ORGANISASI (PO) atau OB

Sikap, Dan Kepuasan Kerja
Bab III.

1. Sikap

Adalah pernyataan atau pertimbangan evaluatif mengenai objek ,orang atau peristiwa.
Sikap tidak sama dengan nilai tapi punya hubungan.
Komponen dari suatu Sikap ada 3 :

Komponen kognitif Pendapat atau keyakinan dari suatu sikap.
Komponen afektif Bagian emosi atau perasaan dari suatu sikap

Komponen perilaku tindakan atau cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu akibat sikap.
Tipe Sikap

Kebanyakan ada 3 sikap :
1. Kepuasan Kerja positif atau negatif
Keterlibatan kerja.; berperan aktif dan menganggap penting kinerja bagi harga diri.
Komitmen pada organisasi; memihak pada organisasi dan tujuannya serta memelihara keanggotaan dalamnya.

Sikap dan Konsistensi

Hubungan antara apa yang dikatakan seseorang dengan apa yang dilakukannya.\
Umumnya orang berusaha konsisten sikapnya, kalau ada penyimpangan maka dia akan melakukan rasionalisasi atas tindakannya.

Teori Disonansi Kognitif (ketidak konsistenan)

Adalah suatu ketidak sesuaian antara 2 sikap atau lebih atau antara perilaku dan sikap.
Bila ada perbedaan dan itu disebabkan perintah,maka penerimaannya lebih mudah dibanding jika dari diri sendiri. Ganjaran tinggi untuk suatu disonansi akan mengurangi ketegangan atau jika itu diperintahkan oleh atasannya. Faktor itu adalah faktor pelunak dan semakin besar faktor itu maka makin besar pula tekanan untuk menguranginya.

Mengukur Hubungan A-B (Attitude and Behavior) – Sikap Vs Perilaku

Sikap mempengaruhi perilaku. Tetapi kajian lain menunjukkkan bahwa tidak seperti itu halnya. Hubungan A-B dapat diperbeiki dengan memperhatikan variable atau faktor-faktor pelunak.

Variabel-variabel pelunak (Moderating Variables)

Sikap-sikap yang penting adalah sikap yang mencerminkan :

Nilai dasar, kepentingan diri atau identifikasi dengan kelompok.
Semakin spesifik sifat dan semakin spesifik perilaku maka hubungan keduanya semakin kuat.
Misalnya bertanya tentang 6 bulan berikutnya lebih penting daripada bertanya apa puas.
Atau apa yang akan dilakukan bila ada suatu kejadian khusus.
Sikap yang mudah diingat lebih mungkin untuk meramalkan perilaku.
Kesenjangan A dan B mungkin karena tekanan social yang besar
Hubungan A – B jadi lebih kuat jika merupakan pengalaman pribadi.

Teori Persepsi-diri

Hubungan A-B biasanya jelas ada (positif) dan ini lebih dikuatkan lagi bahwa sikap digunakan setelah fakta, untuk mencari makna dari tindakan mereka. (mereka mencari-cari kesimpulan atas pekerjaan / kejadian yang telah terjadi/mereka lakukan)

Mereka mencari alas an yang masuk akal (PERASAAN KUAT) atau sikap hanyalah pernyataan verbal saja (disonansi kognitif).

Sikap Kerja Utama

Hubungan sikap kerja pada :

Kepuasan Kerja
Keterlibatannya di Pekerjaan
Komitmen organisasional

1. Kepuasan Kerja :
Perasaan Positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil evaluasi karakteristik-karakteristiknya.

2. Keterlibatan pekerjaan :
Sejauh mana karyawan memiliki sikap memihak terhadap pekerjaannya dan bertindak aktif.

Pemberian wewenang Psikologis : yang akan meningkatkan keterlibatan karyawan dalam pekerjaannya.

3. Komitmen organisasional :
Sejauh mana karyawan terlibat dalam pekerjaan serta tujuan perusahaan untuk mempertahankan keanggotaannya disitu.

1). Komitmen afektif : karena jenis pekerjaann itu disukainya.
2). Komitmen berkelanjutan : karena nilai ekonomisnya.
3). Komitmen Normatif : karena moral dan etis. Sikap kerja lain :

Perceived Organisational Support (POS) : Sejauh mana karyawan yakin Perusahaan memperhatikan mereka.

Keterlibatan Karyawan : Keterlibatan karyawan ,kepuasan & antusiame individu pada Pekerjaan mereka.

Bagaimana Sikap Karyawan dapat diukur ?
Suatu Penerapan: Survei Sikap

Mencari respons dari karyawan dengan kuesioner.
Perilaku Karyawan sangat dipengaruhi oleh persepsi dan bukan realitas jadi suatu survey yang teratur sangat penting bagi manajer.

Sikap dan Kanekaan Angkatan Kerja

Angkatan kerja yang berbeda menimbulkan penafsiran yang berbeda pula tentang suatu hal. Karena itu perh perlu mengadakan pelatihan untuk membentuk ulang sikap karyawan. Contoh adalah perbedaan Ras, kelamin dan lainnya yang tidak seharusnya seseorang dinilai atas sesuatu yang tidak dalam kendalinya, yaitu Ras dan kelamin misalnya.

3. Kepuasan Kerja
Bagaimana hubungan kepuasan kerja dengan produktivitas, kemangkiran dan keluar masuknya karyawan dalam perusahaan.

Mengukur Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan orang lain, mengikuti aturan dan kebijaksanaan organisasi, standar kerja, kondisi kerja yang kurang ideal dan lainnya. Jadi Assesment (penilaian) merupakan hal yang rumit.

Pendekatan penilaian yang banyak dipakai adalah :

Nilai global tunggal (single global rating) dan
Skor penjumlahan (Summation skor).

Nilai global ; misalnya dengan menyakan kepuasan seseorang atas suatu hal.

Skor penjumlahan dengan menyajikan serangkaian pertanyaan detail yang hasilnya ditotal.

Ternyata tidak pasti yang satu lebih baik dari lainnya atau sebaliknya.
Efek Kepuasan Kerja pada Kinerja Karyawan
Kepuasan kerja penting karena berkaitan dengan kinerja karyawan.

Kepuasan dan Produktivitas.

Karyawan yang bahagia ternyata tidak selalu pekerja yang produktif atau bisa jadi
produktivitas lah yang menimbulkan kepuasan di tingkat individu.
Di tingkat organisasi ternyata karywan organisasi yang puas bekerja lebih efektif dari pada yang tidak.

B. Kepuasan dan kemangkiran (Kepuasan berkorelasi negatif dengan kemangkiran).
Jelas ada hubungan antara kepuasan dan kemangkiran, apakah suatu aturan yang longgar akan dimanfaatkan baik oleh karyawan yang tdk puas maupun yang puas ?. Ternyata karyawan yang puas punya tingkat kemangkiran rendah berdasarkan kejadian-kejadian yang diamati.

C. Kepuasan dan Tingkat keluar masuknya karyawan
Hubungan antara keduanya ternyata lebih kuat dari pada yang lainnya, walupun faktor lainpun harus dilihat, misalnya ; kesempatan kerja, kondisi ekonomi, alternatif pekerjaan dan waktu kerja yang sudah lama.

Biasanya perusahaan memberikan penghargaan yang baik bagi karyawan yang berkinerja tinggi sehingga mereka cenderung lebih puas dari yang lain, demikian pula sebaliknya.
Bagaimana Karyawan dapat mengungkapkan Ketidakpuasan
Ketidakpusan kerja dapat diungkap dalam beberapa hal daripada berhenti , misal ;
Mengeluh. Tidak patuh, mencuri, mengelak tanggungjawab kerja.

Ada 4 respons terhadap kepuasan kerja dilihat dari 2 dimensi Konstruktif/destruktif dan aktif/pasif, yaitu :

Exit : Mencari posisi lain di persh lain.
Suara. ; Aktif dan konstruktif memperbaiki kondisi dan menghubungi atasannya.
Kesetiaan. ; pasif tapi optimis keadaan akan membaik bagi dirinya.
Pengabaian. ; Pasif dan membiarkan keadaan memburuk , mangkir, terlambat dan minimalisasi usaha.

Kepuasan Kerja dan OCB

Kepuasan kerja dapat dianggap penentu utama perilaku kewarganegaraan karyawan (OCB). Karyawan yang puas akan lebih bicara positif tentang persh, membantu orang lain dan jauh melebihi harapan normal dalam hasil pekerjaannya.

Kepuasan berhubungan dengan OCB secara positif selama ada keadilan. Jika merasa tidak diperlakukan adil maka kepuasan kerja akan sangat rendah.